“过滤标签”将有所不同。构成工作歧视的差异是什么？

阅读提示 最近几天，已经报告了当前存在的各种工作歧视，阳光日至一天的工人。明确而隐性的工作障碍侵犯了工人的平等工作权利，并阻碍了人力资源的最佳分配。专家建议，许多方应协调解决工作歧视，以划定一个明确的边境进行求职和招聘。 “只有35岁以下的年龄”，“没有婚礼和未出生的妇女”“第一个教育是'双重不间断的'，许多访谈机会消失了”……最近几天，每日工人今天报告了各种工作歧视，引起了人们的关注和讨论。 近年来，在我国经济结构和工作形式的patuloyal发展中，工作市场继续发挥活力，但工作歧视仍然存在。专家认为，明确而隐性的就业障碍不仅侵犯了工人的平等工作权利，而且妨碍了最佳人力资源的分配。我们必须共同努力解决工作歧视并更好地实现公平工作。 “过滤标签”将不同 Java的38岁工程师在六个月内提交了119份简历，仅接受了3次访谈；从电气工程专业毕业的妇女由于“男性”标签工作而被迫保护自己的权利；已经发现与Thalassycated基因的求职者拒绝了这项工作...这些是在当前劳动力市场上进行歧视的现象，并且有可能逐渐从直接写招聘公告的直接写入招聘公告转变为隐藏的筛查。 就业促销法清楚地指出，员工已招募职业中介和调解机构参加职业活动，应为工人提供平等的工作机会和公平的工作条件，不应施加就业歧视。豪在现实生活中，工作歧视仍然偶尔发生，一些公司还设置了与工作无关的“筛选标签”，例如“ Zodiac Smiends”和“ Jodiac Signs”为Thresold。 “这些现象不仅破坏了工人的尊严，而且导致了人，工作和丧失才能。”中国人民大学劳工和人员学院的教授Zengqiangquan表示，这些对招聘市场的不合理要求向社会发送了虚假信号，不仅增加了为毕业生寻找工作的困难，而且还与当前稳定工作的目标相反，还影响了对工作对就业工作的负面影响。 最高法院最高法院颁发的指南第185号指南明确指出，如果使用人员对工人进行不同的对待，而没有根据regthat and Gender等因素对工人进行不同的对待，而没有与“内部工作要求”的必要联系imination。如果工人受到平等就业权的侵犯，并要求雇主承担法律责任，则公民法院将支持它。 在这种情况下，该公司通过招聘平台发布了“法律专家”和“助理主席”工作信息。求职者提交简历后，该公司拒绝了他的申请，并明确标记了招聘系统中的“不适当的理由：河南的人民”。法院裁定，该公司建立就业歧视，并裁定该公司将为拥有10,000元的精神保护费用和保护权的求职者付费，并发表了公开报告UPG表示歉意。 “与工作要求有关”的钥匙 “ Ang Ilang Mga雇主Ay Walang Kinalaman Sa Mga pangunahing Pangangailangan ng Kanilang Mga Mga Posisyon sa pamamagitan ng pag -set upang upang upang upang karagdagang kondisyon ng ng ng ng ng i ng isang ing isang ing isang isang isang hindi patas na mekanismoWang Tianyu, isang mananaliksik sa Institute of Law of the Chinese Academy of Social Sciences, ay sinuri na ang pag -uugali na ito ay mahalagang lumampas sa mga hangganan ng mga karapatan sa pamamahala ng korporasyon at binabago ang paggamit ng awtonomiya ng gathering irrational restrictions on workers. Wang Tianyu认为，设定不必要的条件，例如年龄阈值，性别偏好和健康状况，不仅违反了劳动法和就业促进法所确立的公平工作原则，而且还暴露了M滥用M的权利雇主以将自己的费用转移给求职者。 如何判断招聘条件不一定与“内部工作要求”有关？上述指南案件不是。 185是指促进就业定律的第3条列表列出了歧视禁令的原因，例如种族，种族，性别，宗教信仰等，“等等”一词表明该条款是开放的，而不是限制在这四种情况下。确定歧视的关键是雇主是否基于“自我相关因素”（例如专业精神和工作技能）选择，还是基于“首先竞争因素”（例如性别，地区，年龄，年龄，外观等）进行的屏幕。 目前，与雇主的歧视的非法成本非常低。 “在大多数情况下，企业需要莱文支付几千人民币的回报，这比企业的'筛查成本少。” Zeng Xiangquan指出，歧视公司招聘工作的另一个重要原因是雇主缺乏人力资源管理系统和技术。 “例如，工作广告中充满了许多歧视要求，很少提到最重要的资格，例如硬或软的资格。” Zeng Xiangquan说，在某些Compa中NIES，人们对组织和人员管理被认为尚未建立科学的认识，并且对人力资源管理的科学现代技术以及诸如工作 - 阶级，工作审查，工作审查，员工动机，绩效管理和评估能力等方法的了解很少。因此，公司选择设置一些“筛选标签”以降低个人能力，从而节省自己的招聘成本。 为寻找工作和招聘态度划清界限 “雇主的工作自主权受到法律保护，但是这种权利的使用必须在法律和政策的框架内，并且不能永远扩大。” Wang Tianyu认为，工作歧视应基于机构建设，主要是将劳动技能标准化并将其视为建立良好工作关系的重要组成部分。 Zeng Xiangquan说，法律得到了改善，促进Justice是一个在工作市场中的重要工作，有效地实施反歧视。目前和将来，反歧视工作的重点应放在与招聘有关的程序和运营法规的制定上。他建议根据现有法律添加或补充反歧视法律。 Wang Tianyu建议，相关法律应改善有关就业歧视的规范系统，不同类型的歧视，清楚地设定了就业歧视的出现和要求，并根据严重的歧视设定相应的法律责任和法规措施。救济方法在遇到脱节时的工作时。 《就业促进法》确定，如果违反法律规定的就业歧视，工人可能会在人民法院提起诉讼。 Yao Juchang说，目前，工人对自我-P的要求很高赔偿并拥有长期的权利保护，因此许多求职者已经投降了他们的权利保护。第185号指南的案例清楚地指出，区域歧视会侵犯平等的工作权利，工人可以直接提出民事要求。这样的先前应该是全国各地法院法院的准则，同时促进“旋转举证责任”，并要求企业证明需要进行屏幕上的条件。 “我们还应该与许多部门一起工作，以解决就业歧视。”王提亚尤（Wang Tianyu）表示，工会应在警告工人的就业权利和利益，立即发现就业歧视问题并提供雇主时发挥积极作用。法院应立即释放常见的就业歧视案件，显示司法判决的立场，并澄清雇主的非法责任。 Zeng Xiangquan建议开发一个现代管理企业人力资源，改善技术和管理资源的方法的系统，以便搜索和招聘工作可以恢复到“能力”水平，从而违反歧视工作。 （记者张王）